2020年的新冠肺炎疫情，令許多企業陷入了巨大的困境，同時也使人力資源管理的趨勢發生了轉變。

在VUCA時代下，未來人力資源管理的重點將在何方？HR知識匯和你一起來預測一下HR管理的7大趨勢，以及人才招聘的3大方向，為大家提供應對之道。

1人力資源邊界越來越模糊，人力資源工作的壁壘或會迅速消失

由于互聯網、信息技術、人工智能等新技術出現，加上疫情的影響，各行業、產業正經歷著大調整、大變革、大發展，人力資源服務業也迎來新的發展機遇和新的挑戰。

我們看到，人力資源服務業的邊界不斷被突破，不斷被擴展、被延伸。人力資源服務業作為一個產業、一個行業，與其他產業、其他行業的邊界在逐步融合。

與此同時，企業人力資源管理的邊界也越來越模糊，甚至跨界不局限于企業內部的管理事務，而是面向市場。用不了多久，人力資源、銷售、財務工作人員三方面業務都要精通。

這些職業底層打通后，工作上的壁壘就消失了。比如，一場新品發布會也可以是招聘會。

2新的經濟形態發展帶來雇傭模式的變化，用工方式呈現多元化發展態勢

國家統計局在《新產業新業態新商業模式統計監測制度（試行）》中將“新業態”定義為：“順應多元化、多樣化、個性化的產品或服務需求，依托技術創新和應用，從現有產業和領域中衍生疊加出的新環節、新鏈條和新活動形式”。

具體表現為：“一是企業+互聯網。以互聯網為依托開展生產經營活動，如網絡約車、共享單車、眾包和眾創平臺等；二是產品+服務創新。商業流程、服務模式或產品形態的創新，如創業空間、車庫咖啡、網上下單配送等；三是服務+延伸。提供更加靈活、快捷的個性化服務，如個性化定制時尚消費品、化妝品、服裝等。”

平臺經濟、零工經濟和共享經濟等就是新業態的具體表現形式。

近年來，服務型消費快速發展，快遞員、代駕、外賣、網店店主等服務型職業的需求不斷加大。2018年中國數字經濟領域就業崗位已達1.91億個，占總就業人數近1/4，新業態就業前景巨大。

新經濟形態快速崛起，雇傭模式也隨之變化，隨著“靈活用工”和“社會化用工”的廣泛應用，加上“零工經濟”、“共享經濟”的出現、企業訂單的不確定性增加，“臨時性、替代性”工作需求將不斷增加，用工方式將繼續呈現多元化發展態勢。

3人力資源科技應用及數字化時代正式來臨

2019年初，“裁員”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式發放，芯片自主研發進入公眾視野；電子競技、人工智能、直播帶貨、短視頻、產業互聯網等諸多熱點貫穿全年。

2020年，我們將看到數字科技對人力資源產生重大影響。從市場的需求側看，企業建立人力資源內部的勞動力分析能力、實施新的人力資源管理/云管理系統、人力資源流程改造項目上都有超出預期效果的表現。人力資源服務市場需求已由原有人力資源傳統業務升級為更為智能及高端的數字化業務及高端業務需求，有專家測算，市場需求在400億美元以上。

從市場的供應側看，數字化和HR應用的融合走向全面深入，人工智能技術在簡歷篩查、人才畫像、智能面試機器人、員工服務機器人、員工學習機器人等眾多創新應用得到充分發展。以紅海eHR為代表的數字化人力資源管理系統，依靠技術優勢，可為企業提供便捷的服務和精準的人力資源數據洞察。

此外，區塊鏈也將在背景調查、靈活用工、人才招聘、RPO、獵頭、培訓、員工激勵、勞動合同存證等方面推動人力資源管理行業轉型升級。

4靈活用工成為常態并將持續走強

零工經濟2020年將增長至43%，到2025年，在線零工平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從人才平臺上實現就業。

2020雇主越來越多地采用新的、開放的勞動力模式和隨需應變的人才網絡，以推進他們的人才獲取戰略。由于零工經濟生活方式的靈活性，越來越多的人加入了零工經濟。

平臺型HR人力資源服務機構也在蓬勃發展，零工在線平臺不斷涌現，服務內容以短期勞務，短期項目，大學生兼職以及實習為主，同時覆蓋了互聯網工程師，IT中高端人才，營銷人才以及時間相對充裕的大學生團體等眾多勞動群體。

平臺對接市場和個人，需求會經過平臺合理分類和計算，及時準確的分配給每個人，人工+智能的發展將讓兼職、零工和自由職業者真正的獲得時間和收入上的自由。但國內的在線零工平臺仍處于粗長期，存在著市場供需管理無序，數據片面，缺乏總體管理和規劃等問題。

2018年至2025年，中國靈活用工市場的CAGR將高于23%；預測到2025年，國內靈活用工市場規模將超過1600億元人民幣。從政策面看，將進一步規范行業做法并提高合規性。

同時，政策的監管要求將直接倒逼企業由勞務派遣服務向靈活用工服務轉型。由于勞務派遣服務所涉及的招聘數量龐大，預計市場對人力資源解決方案提供商所提供的靈活用工服務需求將持續增加。

靈活用工使企業流動性較強的事務崗位轉交第三方，有利于企業專注于自身發展的主要核心業務，撇去不必要的成本開支，提升企業自身效益，尤其體現在滿足季節性以及臨時性用工需求中。

此外，靈活用工可以有效避免由不確定性導致的各種風險，用人單位將雇傭風險轉嫁給勞務供應商以及第三方服務平臺，避免了與辭職裁員有關的風險。

用工難、用工貴等問題，也是推動企業向靈活用工模式轉變的原因之一。可以預見，我們進入了一個流動的、多任務的、零工經濟的勞動力時代。

5“用戶體驗”日益被跨界應用到人力資源管理領域

每個雇主都想讓員工的生活更美好。福利已經從健康問題變成生產力問題，企業需要提高生產力，還需要幫助員工改善健康、保持對工作的專注。為吸引員工，衍生了一種新型的人力資源管理工具——“用戶體驗”被跨界應用到人力資源的領域，從而產生了新的企業文化，讓員工獲得更好的情感體驗。

在競爭激烈的招聘市場，強大的企業文化是吸引頂尖人才的關鍵因素。如今的求職者不僅僅關心辦公室里的免費茶點，他們希望公司文化里有更多體現員工的元素。

提升員工體驗，是新時代的人力資源服務關注的重點，華為投資100億打造的辦公園區——占地面積1900畝的松山湖歐洲小鎮，環山環湖、歐式城堡，絕佳的地理環境，優良的生態資源，員工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，還可以在松山湖邊跑步、騎車，這就是“用戶體驗”被跨界應用到人力資源領域的絕好典型和集大成者。

6人力資源服務高端業態呈現快速發展態勢

《中國人力資源發展報告》指出∶“2018年全國各類人力資源服務機構成功推薦選聘各類高級人才168萬人，同比增長29.23%，為329萬家用人單位提供人力資源管理咨詢服務，同比增長27.52%。”

經濟規模的不斷擴大，經濟質量的不斷提高，企業對于優質人才的需求以及對人力資源的投入都快速增加，高技術新業態的蓬勃發展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行業、各企業間高素材人才的流動性越來越頻繁。

當前，高級人才尋聘同行競爭激烈，促使各機構加速走向專業化、科技化，以大數據和人工智能等新技術提高人選匹配的科學性。

隨著部分大型獵頭公司的崛起，高級人才尋聘行業服務體系逐漸成熟和規范。2020年，獵頭公司發展前景仍然十分看好，市場將會越來越廣闊。

7人力資源供求萎縮，人才供需結構性矛盾加劇

我國勞動力的供給，從2012年開始就不斷下降。今年又是一個拐點：整個勞動力供應的人口紅利已經消失，就業人口總量到今年底開始下滑。在深圳，2019年，普通勞動力市場有時一人難求，有人力資源服務機構負責人表示，成功介紹一位，傭金甚至可達3000元以上。進入2020年春節后，加上疫情的因素，各地出現了到車站搶人，甚至安排專列接載，到勞動力原產地搶人的現象。

招聘萎縮和人才的供需壓力并存，經濟不確定性使大幅擴招的需求變窄。2020年，高校應屆畢業生預計將達874萬人，較2019年同比增加40萬。調查顯示，87.93%的大學生擔憂自己的就業前景。

新技術、新業態人才短缺，各類人才供應出現結構失衡的情況越來越嚴重。國務院《新一代人工智能發展規劃》提出：“到2025年我國人工智能部分技術與應用達到世界領先水平，核心產業規模超過4000億元，帶動相關產業規模超過5萬億元。”

人工智能大戰已經打響，人才的缺口卻成了問題。工信部有關人士就指出，人工智能人才缺口超過500萬人。一些業內人士也表示，國內的供求比例為1∶10，供需嚴重失衡。現在無論是BAT，還是TMD，大廠小廠都在進行激烈的人工智能人才爭奪戰。

人才招聘的三大方向

當社會性危機發生，絕大多數企業都陷入經營停擺或市場需求大幅下降時，就會很輕易地看到，到底是哪些人在為企業創造價值。

經此一“疫”，HR在進行人員招募時，需改變過去重技能重經驗的習慣，轉而開始加強對職業化狀態、應對問題的能力，團隊融入能力等方面的考量。

因此，未來選擇團隊成員時，關鍵在于以下三個方面的“重視”：

01重視崗位產出

不論是業績部門還是支撐部門，不論是管理層還是基層員工，都要有所產出。每個人都要明白工作就是用產出來換得報酬，而不是只有業務部門有產出。

例如：

行政部門開展辦公耗材管理行動，節約辦公成本，這就是產出；

助理做出的會議紀要清晰易讀，減少了管理者的整理時間，這就是產出；

人力招聘新人，通過試用期的比例比以前提高了，就是產出；

……

無論是組織還是個人，都必須將視線從職能轉移到產出上來。

02重視人的增加價值

優秀的企業組織猶如一個有機體，每個人都在里面發揮著必需的作用，且不斷地與其他人發生關聯，合力創造著價值增長，共同推動組織的發展。

很多企業的人才價值體系并沒有完全建立和發揮出來，員工忙于應付各種各樣的“本職工作”，卻忽略了如何增加價值，因此陷入按部就班的狀態中，這也是不可避免的組織慣性。

未來的企業，要不斷面對更多不確定性環境的挑戰，就必須開始重視增加價值。

人才優劣的比較，其實就是他們在同樣崗位和職能上，誰能帶來更大的價值。而按部就班、不斷透支過去經驗的人，將被毫不留情地淘汰。

03重視責任擔當

每一次危機就是一次極限測試：誰在觀望、誰在等待、誰在退縮、誰又在奮力挽救，都會一目了然。

企業最好的狀態往往不是業績輝煌時，也不是組織健全、團隊龐大之時，而是較少的人員一起拼搏、攻堅之時。

盡管當時收入可能不算高、工作分配不是依據職能，而是什么都得做，但整個團隊都呈現出一種蒸蒸日上之態。

但在業務做大和團隊規模化的過程中，卻忽略了對責任體系的建設，忽略了精神的傳承，招人僅僅是因為業務增長需要這個技能，或者需要解決某方面問題的人。

一旦遇到危機時，這種業務構建型團隊就遇到了極大的危機，領導者陷入茫然和猜測中：

不知道降薪會導致多少人流失？

不知道哪些重要崗位的人會有跳槽想法？

不知道團隊成員是否能把團隊整體生存和發展作為首選目標？

不知道已經是在貸款發工資了，下屬們是否還在抱怨不夠多？

……

因此，企業用人的策略里，需要將責任擔當的權重提高，你必須要知道，當危機發生時，誰會與你堅守？

當然，這也是一個反向對組織和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能讓團隊成員愿意與你堅守？

這是一個非常重要的團隊經營問題。