漢武帝時，趙充國建議屯田於邊防，戍衛與墾耕并顧。到了三國時期，為了解決糧草補給問題，曹操采納棗祗、韓浩的建議，推行屯田制，讓軍隊亦戰亦耕、兵農合一，在解決屯田軍民本身的生計的同時，也為曹魏的發展奠定了經濟基礎，為曹操統一北方創造了物質條件，堪稱農耕時代靈活用工的運用典范。如今，隨著中國人口紅利的消失、用工成本逐年上漲、國家政策和法律法規的不斷修改完善，如何采取更為靈活的用工模式，漸漸成為眾多如服務、餐飲、新零售、互聯網企業等行業所面臨的困難和挑戰，也為靈活用工的崛起和發展奠定了基礎。

一、靈活用工在中國興起的原因及其優勢；

（一）靈活用工在國內興起的原因；

如今，人力資源從業者，尤其是人力資源服務業，統統都把靈活用工看作是行業的“新風口”。全球前四大、中國前三大人力資源公司，在它的業務收入當中，靈活用工的占比都是占50%以上的，促使靈活用工興起的原因有很多，其中國家政策、經濟形勢、個人思想轉變等三個方面是其興起的重要推動力之一：

1、國家政策和法律法規的不斷規范，讓企業用工模式更加多元化；

我國的企業用工模式一直跟國家政策和法律法規密切相關，任何政策和法律法規的變化都能導致人力資源市場發生巨大變化，使得一種用工模式隨之興起,靈活用工的崛起，國家政策和法律法規起到了重要作用：

1995年《勞動法》頒布實施，勞動合同制開始全面推行，企業與勞動者建立標準勞動關系，簽署勞動合同，由企業發放薪酬，承擔社保等法定福利。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務派遣”等的概念和具體法規要求，將過去外資代表機構在華用工法規要求的，以及國有企業改制解決下崗再就業的“勞務派遣”方式，通過立法，公開、明確了企業開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進而引發勞務派遣業務井噴，勞務派遣服務機構大量出現，2010年勞務派遣勞動者號稱超過6000萬人。

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》，出于保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束，嚴控勞務派遣崗位，僅限于臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務派遣員工占比不能超過企業用工的10%，法規還給出了3年的過渡期，要求各企業自查整改，逐步縮減派遣人數和比例。企業用工風險增高，人力資源控制與優化要求增加，企業人力資源相關成本上升，日常處理大量員工入離職等事務的壓力增大，大大降低了企業采用勞務派遣用工的興趣，企業開始尋求其他的用工模式。

2018年國家宣布社保入稅以來，企業的用人成本越來越高，尤其是一些大型勞動力密集型的企業。據統計人工成本在要占到勞動密集型企業總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會增加到60%左右；而對于小型創業型公司而言，更加沒有能力養活主營業務以外的，行政、人事、財務等人員，高昂的人力成本已經成為企業發展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無疑是雪上加霜。

這促使企業加快了改變用工模式的步伐，采取靈活用工減負成為越來越多企業考慮的問題。2018年11月，人瑞集團聯合《中外管理》雜志共同發布《2018年中國靈活用工發展白皮書》中表示，有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。

隨著國家對法律法規和政策的越來越規范，企業基于既要符合規范又要降低成本的需求，導致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發。

2、經濟下行、產業結構調整和人口紅利的消失，企業主動尋求更為靈活的用工方式；

經濟環境的不確定性、第三產業的高速發展和人口紅利的消失，導致了企業用工方式的轉變，靈活用工成為很多企業重點考慮的用工方式。這種情況歐美國家也經歷過，他們已經有了完善的應對策略，以靈活用工市場規模分別位列全球第一美國和第二位的日本為例：

美國現代靈活用工行業起步于二戰結束后，經過幾十年發展已高度成熟。目前市場規模居全球首位，規模近萬億元，靈活用工貢獻人力資源行業逾80%收入，靈活用工員工數和滲透率均在2000年達到頂峰。美國靈活用工行業快速發展并成為全球最大靈活用工市場，主要在于美國第三產業高度發達為靈活用工提供適宜的外部環境，企業對靈活用工需求增加，人力資源提升靈活用工供給質量使得行業快速增長。

日本擁有全球第二大靈活用工市場，其快速發展期為1999-2008年，期間國內大量靈活用工服務機構涌現并快速壯大，超越Manpower、Adecco等外資公司占據行業主導地位。日本靈活用工行業快速發展原因系經濟環境不確定性及人口紅利消退致用工成本上升催生企業靈活用工需求，而政策逐步放寬為行業發展的核心驅動力。 

中國當前在經濟環境和人口結構與此前的日本相似，而第三產業在總體經濟中的占比也逐年升高。面對用工成本的高漲和第三產業對崗位靈活性要求的不斷提高，以及企業為應對經濟環境的不確定性帶來的沖擊主動調整自己的組織架構等問題，傳統用工服務已經無法滿足市場和企業的需求，靈活用工這種能夠與傳統用工模式互補的模式成為越來越多的企業考慮和采用的對象。

3、勞動者工作思想觀念發生轉變，追求人生價值和精神滿足成為主要驅動力；

跟老一輩人們更多追求的是物質的滿足不同，如今，不少人特別是“千禧一代”的年輕人已經不需要再為生存而努力，開始更加注重工作的自由和精神上的滿足。

追求自由是人的天性，這或許也是此前日本游戲旅行青蛙爆火的原因，在于旅行青蛙寄托著人們心底最向往的那一份自由。但是在過去，貧困的生活條件，迫使老一輩不得不壓抑天性，去謀求一份穩定的、收入可觀的工作，為了得到合適的工作還得托熟人，請客送禮之類的。而現在，有著老一輩打下的物質基礎，越來越多的年輕人已經不愿意被每天兩點一線的枯燥工作所束縛，他們更重視從事的工作能否讓自己自由支配時間，能否最大程度實現自己的人生價值，能否滿足自身的精神追求等。

因此，他們更愿意去從事那些自由度更高的職業，即使工作不穩定，可能收入沒有固定工作收入高甚至入不敷出，他們依然樂在其中。有能力的，就從事一些與能力相關的自由職業，比如自由撰稿人、獨立設計師等；有資本的就自己創業，比如開店、成立工作室等；沒能力沒資本的，就做一些技術含量低但是自由度高的職業，比如送餐員、快遞員等。這些工作自由程度高，可以讓他們有更多的時間去學習、陪伴家人和享受生活。

年輕一代工作觀念的轉變，為靈活用工的發展與創新提供了充足的人才和動力。根據智研咨詢發布的《2019-2025年中國勞動力行業市場深度調研及投資前景分析報告》中數據表明： 2017 年國內年齡 18~34 歲的靈工就業者占比達 73%~92%，靈工的從業企業多為世界知名 500 強企業和中大型國企，且工作時間自由度高， 因此對想在知名大企業中得到工作經歷，以及對時間靈活度要求較高的年輕人從業意愿較強。

綜上，國家法律法規和政策的越來越規范，企業合規而又能降低成本的需求，成為其采用靈活用工的強大動力；企業基于降低成本、提高企業核心競爭力和抗壓能力的考量，主動采取靈活用工的方式；年輕一代勞動者的思想轉變，工作自由度和自主性成為他們找工作的重要因素，靈活用工可以很好地滿足他們的就業需求。上述三點都是靈活用工的興起重要推動力之一，也因此直接成就了一大批中國本土的人力資源服務企業和平臺，比如科銳、斗米、兼職貓、悠客等。

（二）靈活用工擁有哪些優勢？

靈活用工在用工人數、工作周期及人才篩選等方面均具有極強靈活性，能夠滿足企業對勞動力的各類彈性需求，比如：

1、人員編制的限制；

許多用人單位需要在某個階段實現短時間內的產能擴張，但現在的商業環境受到技術革新、市場、國際地緣政治等因素影響，處于一個劇烈變化的時期。變化的商業環境就需要變化的生產和服務，從而順應市場變化，減少短期內產能擴張對企業的影響。在變化的生產和服務前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性，其人員、結構、系統、技能需要跟著不同的產品和服務發生變化。而目前大多數用人單位，尤其是外資企業，呈現的是剛性組織結構，年度人員編制都是固定的，工作流程也是標準的，這就導致了剛性的組織和彈性需求間的矛盾，也需要用靈活用工的形式來解決組織的用工困難。

2、項目制運營的需要；

而企業也對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內許多勢頭正紅火的電商公司，當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節來臨時，用工壓力非常大，通常會采用3-6個月的靈活派遣工；在實行項目制工作的軟件公司，一個項目就只有3-6個月的時間，項目結束后，員工就需要重新換公司，這種項目型的公司也需要采取靈活派遣模式。

3、季節性用工的需要；

能夠解決企業淡旺季需求波動問題，以酒店行業為例：酒店行業有淡旺季之分，商務酒店還好，雖然也有淡旺季，但是差別沒有度假酒店那么夸張。度假酒店除了在杭州、三亞等少數幾個具有得天獨厚旅游資源，幾乎沒有淡季的城市外，大部分度假酒店都有明顯的淡旺季差別，旺季的營收直接決定著全年的利潤。酒店采用靈活用工模式，通過與專業的人力資源外包公司進行合作，由外包公司進行員工的招聘、培訓和管理，酒店只需要根據結果付費即可。

人力資源管理通常伴隨著一系列福利社保、人事糾紛、工傷風險等，而采用靈活用工后，員工與企業沒有直接的隸屬關系，這在滿足企業用工需求的同時，也很大程度上幫助企業避免了用人方面的風險。

二、靈活用工從業者的現狀；

近年來，“新經濟”使新行業、新崗位不斷涌現，辭職創業、自由職業者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來越多。靈活用工人員的組成已經不再是大部分人以為的普通勞動者，很多專業醫生、大學教授、IT從業者都已經通過靈活用工開始了新的工作歷程。專車司機、自由攝影、兼職財務、特殊顧問等行業普及市場，讓靈活用工覆蓋了各年齡層。

從就業群體來看，眼下中國的靈活用工就業人群主要集中在以下三類領域：一方面是以生活服務型崗位及勞動密集型崗位為主的藍領群體；另一方面是科技發展所需要的中高端技術類崗位；此外還有專業性較強的輔助型職能崗位就業者。

靈活用工之所以吸引了大量就業人群的青睞，在于其擁有很高的靈活性和自主性，以近年新興的自由職業者群體為例：

自由職業者在“職業幸福感排行榜”中，自從2012年第一次上榜就取代了公務員榜首位置，成為最具幸福感的職業后，就長期霸榜。在一些采訪和問卷調查中，很多自由職業者均表示，自由職業者所帶來的好處讓人欲罷不能，不想放棄它，比如：

（一）自由的工作時間和工作地點；

這可能也是很多人成為自由職業者的初衷，可以有更多的時間供自己支配，在自己工作效率高的時間努力工作，在沒有靈感、心神不定時，可以進行休憩、喝茶、陪伴家人等，讓自己的得到充分放松；也可以騰出時間學習深造，進行自我充能，讓自己更優秀、更有競爭力。可以有自由選擇工作地點的權利，很多自由職業者的工作都是通過網絡完成的，這使得他們不必再待在交通擁擠、生活成本極高的大城市。可以選擇自己的家鄉或者環境清幽的地方工作和生活，在其他上班族趕公交、擠地鐵的時候，可以握著茶杯笑看云淡風輕。

（二）可以選擇自己喜歡的工作；

雖然成為自由職業者剛開始會很辛苦，為了生存只要能做的什么活都接，但當步入正軌后，就能夠有空余時間做一些自己的項目，比如喜歡攝影的，可以跑去拍一些不賺錢但是自己喜歡的照片；喜歡Cosplay的，可以跑去漫展做一個業余的Cosplayer。而且還可以拒絕那些扣扣搜搜、婆婆媽媽又挑三揀四的客戶，遇到這樣的客戶，可以微微一笑禮貌的以沒有檔期希望下次合作的借口拒絕他，然后打開播放器繼續追自己喜歡的劇、看自己喜歡的動漫。

（三）自己的假期自己做主；

當那些上班族還在看假期請假調休攻略的時候，自由職業者已經背起行囊，帶上電腦出發了，錯開人山人海的旅游高峰花更少的錢，看更好的風景。可以到世界任何一個能接收網絡信號的角落，邊看落入山谷的夕陽邊工作，工作旅游兩不誤，或者落腳到風景宜人的海中小島，看著日出迎接美好的一天。

然而任何自由或許都有代價，缺乏制度保障、社會認可度低、家人不理解、缺乏職業安全感是他們最大的阻礙之一：

（一）來自家庭和周邊親友們的不理解；

中國人的鐵飯碗思維由來已久，不是一朝一夕可以改變的。在父母那輩人眼里，找工作收入、發展前景、興趣等等都是無關緊要的，只有長久穩定的工作才是最好的工作。從事公務員、教師、國企員工等穩定職業的人，在他們心目中天生要高那些在民企工作的人一等，更別說自由職業者了，在他們心目中自由職業者跟無業游民沒有任何區別，對外提起都羞于啟齒，因此很多自由職業者在從業之前，首先要面對的就是來自家庭和周邊親友的不理解，甚至阻撓。

在網絡上，有很多人在分享自己成為自由職業者經歷的過程中，家人的反對和親友們的不理解成為高亮詞：

比如一位在泰國普吉島做潛水教練的網友，他家在一個小縣城，家境并不富裕，四川大學讀的計算機專業，畢業后順理成章成了一名IT民工。工作持續七年，薪金也逐年提高，離職時，按日薪領酬，每周固定工作6天，日薪1800元。然后，他在一片驚訝聲中轉行了，對這個決定，家人報以特別強烈的反對。可他決心已定，給出的理由是：辦公室坐的太久，想念藍天白云。他來到泰國普吉島，跳到海里，做起了潛水教練。剛考完教練資格證，工作特別不穩定，客人多，才會安排給他這個新教練，而坐船出海一天，日薪是200-400元，最后薪水穩定在12000元/月。

當然有成功就有失敗，也有不少網友爆料自己遭到家人強烈反對后妥協，放棄或者暫時放棄成為自由職業的打算。

（二）工作的變化讓他們缺乏安全感，感到焦慮；

自由職業者在擺脫了打卡上班的束縛的同時，也相應地承受了職業弊端的困擾。其中，因安全感的缺失所帶來的焦慮問題，幾乎是所有自由職業者所要面臨的困難。他們產生焦慮的因素也不相同，在一項網絡調查中，經濟收入、長遠規劃、自我成長是排名前三的焦慮因素：

1、賺不到錢的時候焦慮，這種情況大多出現在剛剛成為自由職業者的人群當中。在成為自由職業者后，沒有收入或者比上班時賺的更少時，面對壓力越來越大的日常開銷，很多人都會懷疑自己的能力，認為成為自由職業者只是自己腦子發昏的一時沖動，開始思考要不要重新回到職場上班；

2、賺到錢了也焦慮，這類人群主要是已經成為自由職業者一段時間，積累了一定的客戶，有了相對穩定的收入來源。他們焦慮的主要原因在于思考自己的長遠規劃，思考自身脫離了社會與公司搭建好的職業發展坐標系后，未來的發展道路該朝著哪個方向走，才不會在社會上失去競爭力；

3、不接活就會餓死，工作太多又沒有時間去學習充實自己。如何在沒有老板和職場環境督促的情況下，做到在工作的同時快速成長，而不至于使自身與社會脫軌失去競爭力，也是很多自由職業者所焦慮的問題。

（三）自由職業者在社會待遇、工作機會上得不到平等的對待；

1、社會認可度低，得不到平等對待；

①文化上的不認同，受中國傳統觀念的影響，主流社會成員對他們從事的職業還帶著“有色”眼鏡，認為這個群體缺少道德的約束，人員素質參差不齊，缺少教育與引導，有時還被認為“游手好閑”；②社會待遇的不平等，最突出的例子就是在信用卡辦理、購房貸款、社保繳納等方面受到的限制：他們并不是正常的上班族，沒有工作單位，收入情況沒有人能夠證明，申請信用卡和購房貸款等方面將會變得比固定工作者更加困難，額度也更低，甚至一些審核嚴格的城市或者銀行會拒絕自由職業者的申請。社保繳納也困難重重，往往要付出比固定工作者更多的資金。③重回公司變得困難，對于自由職業者來說，公司的影響力會以各種形式繼續存在，很多公司會對曾經是自由職業者的求職者打上不合群，交際能力、團隊協作能力、執行力差的標簽，成為自由職業者想要重新回到公司集體中的障礙。

2、自由職業者承接業務要比企業更加困難；

對于自由職業者來說，與小公司合作往往要面臨著很大的風險，比如惡意刁難以期壓價、工作完成后收不到報酬等。因此，他們更愿意與大企業合作，尤其是那些有良好口碑的企業。而大企業一般都會有自己的供應商，且他們追求的第一要素是安全，為此他們愿意花費更多的錢，也不愿意去嘗試讓可能價格更低、效果更好的自由職業者來服務。網上有幾個案例也說明了這一情況：

（1）莫兆在市場調研公司尼爾森和 TNS 工作了10 年，任務是搜集信息，幫客戶找到消費者的真正需求。 雖說客戶不同，但每次分析信息的理論框架都一樣，“做了很多年了，各種各樣的套路你都明白了”，莫兆也想嘗試新的分析方法，但他管理著十幾個員工，光是檢查監督他們的工作就占去了他大部分時間。莫兆 2012 年離開了公司開始單干，他當時認為，變成“自由職業者”后，能接觸更多客戶，能更靈活安排時間。但是他約見了幾十個老客戶，一個沒談成。他意識到的問題是，自己想提供的新想法并不是以前合作的大公司需要的。他想把事情做得更好——比過去在公司里的折衷方案更好，但合作的大公司向來只希望安全，說得過去就行。“客戶原來期望是 100 分，我現在想做到 200 分，而不是以前的 100 分” ，但沒人愿意為他的創新冒險。

（2）胡梓琳在一家洛杉磯的經紀公司工作，代理亞洲藝人在美國的演唱會。2010 年，她回到國內，開始轉作“代理經紀人”，胡梓琳這行的自由職業者，做藝人經紀人和客戶之間的“中間人”，收取藝人通告價格的 10%-30% 作為傭金。回國的第一年，胡梓琳沒有賺到一分錢，雖然她有藝人資源但卻沒有足夠多的客戶， 因為不信任“中間人”，報價低時還會被人懷疑不靠譜，即使是老客戶也沒能幫到她。

其他的靈活用工從業者也或多或少的面臨著與自由職業者類似，甚至更為復雜的問題。其中，信息真實度和福利保障是他們最關心的問題，然而目前的社保政策對靈活用工人群的傾斜保障力度是不夠的，尤其是加入靈活用工行列的下崗、無業人員，沒有固定的勞動關系和穩定的勞動保障，而且缺乏足夠的社保意識，相應地影響子女入學、醫療、房車等社會公共服務的正常權益。但是高自由度和獲得更高收入的機會，依然吸引著大量不同身份背景、不同年齡段的就業者加入其中。

三、企業在采用靈活用工過程中面臨的風險和挑戰；

雖然對企業而言，采用靈活用工是在人力成本上降本增效的更優選擇，但是在實際操作過程中，靈活用工流動性大、匹配度較低、到面率和到崗率低、管理難度較高等問題，讓靈活用工意向企業心生顧忌。靈活用工管理理念和方式，跟傳統雇傭模式員工不同，它需要更加靈活機動的人力資源管理方式，比如：

1、考勤，傳統企業的考勤規定的很死板，必須在規定的時間、地點，以固定的方式進行考勤，比如簽到、打卡、點名等。而隨著采用靈活用工的企業越來越多，這種考勤模式也變得越來越不適用。最大的原因在于靈活用工的工作時間、地點很多時候的不固定的，更加靈活機動的考勤制度，或者以工作結果為導向的管理方式才更加適合靈活用工，以共享單車企業中的車輛維護人員為例，他們分散在全國各地，且工作地點是戶外，傳統的考勤方式根本不適用。

2、社保，這是幾乎所有靈活用工工種和靈活用工企業，共同面臨的問題，從事靈活用工人員很多都沒有正式工作單位，甚至沒有工作單位，自己申請繳納社保的話，辦理流程不清楚還太麻煩。

企業面臨的問題同樣明顯，尤其是社保入稅之后，比如一些連鎖企業的基層員工，如果全部采用傳統雇員，除了要付出越來越高昂的成本以外，由于各個城市社保繳納時間不一樣，像重慶就是當月提前預交下個月的社保，且各個城市社保的計算方式也不一樣，還要占據人力資源部門相當大的精力和人力。

3、糾紛，在新時代，年輕人越來越不愿意一直被一家公司雇傭，他們更喜歡自由的生活方式，不喜歡被過多條框束縛，更趨向于成為自由職業者，更樂意接受自由度高的工作。而中年人盡管不怎么跳槽，可他們也趨向自由，希望擁有更多的個人可支配時間，因為他們可能需要照顧家庭、可能需要自主創業等等。

因此越來越多的企業適應并調整用工模式，企業勞動關系趨向不穩定，勞動者與企業基于勞動關系協作的傳統人力資源服務模式逐漸被變革。互聯網的運用使一些企業組織機構出現了扁平化、分離化，勞動關系雙方弱化了傳統的人身隸屬雇用關系，變成一種生產經營的合作或聯盟關系。這些新業態中的從業行為，正沖擊著標準的勞動關系。在這種新形勢下，當企業、第三方、勞動者之間發生勞務糾紛時，增加了確認其法律關系的復雜性。

而這恰恰是人力資源服務商的機會，第三方人力資源服務商，在企業的人力資本運作鏈條中，起著重要作用，除了能夠解決上述問題以外，從招聘、入項、工資結算、財稅優化，到為自由職業者或兼職人員提供工資派發、社保代繳等服務，每個環節都能夠與人力資源服務商展開深入合作。當然，在服務商的選擇上，由于企業甄別能力尚待提升，這造成了企業對靈活用工的風險憂患，如果能夠解決這一問題，靈活用工的發展將會更加順利和迅猛。

綜上所述，隨著勞動者參與勞動方式的不斷增加，企業和勞動者之間的勞動關系越來越復雜，所帶來的社會問題和法律風險，都離不開人力資源企業幫助和協調。所以隨著社會的不斷發展，人力資源服務行業所占據的經濟地位也將越來越重要。

四、靈活用工的未來發展趨勢；

（一）靈活用工將成為中國人力資源服務行業規模最大產業，并超過美國成為全球規模最大的國家；

在國外，靈活用工早已被證明是企業面對激烈的競爭環境和技術變革時，所采取的最有效戰略之一，并得到了普遍運用和推廣。而隨著經濟的發展使我國勞動群體就業觀念也在逐漸發生改變，勞動主體年輕化，以90后、95后為代表的新一代青年受西方潮流和自由就業觀點影響，更崇尚自由，希望從固定的工作崗位中釋放出來，朝九晚五的固定雇傭、終身“鐵飯碗”的形式已不是年輕群體的最優選。相反，時間、工作安排更加靈活化的新型靈活就業模式受到了年輕群體的歡迎。

當然，靈活用工也不單單只是90后、95后等年輕群體的天下。根據全球知名咨詢管理公司麥肯錫的研究報告顯示，在歐美等國家，有超過四分之三的零工一族年齡都在25歲以上，有很多人適齡退休時還會選擇靈活就業，賺取更多的生活開支。這種情況在國內也越來越普遍，2017靈活用工白皮書顯示，50歲以上的求職者在各大網絡平臺中平均約有1%的占比，不少的退休人員通過平臺實現再就業，這也是國內靈活用工發展的一大因素。

此外，2015年是中國的共享經濟元年，以共享經濟為代表的新經濟為我國創造了大量的靈活就業崗位，大力刺激了我國的靈活就業市場，不少勞動者選擇放棄原本的全職崗位、或從待業關系中走出，進入靈活就業大軍中。

勞動觀念、市場用工形態、新經濟等多重因素共同作用下，中國的勞動力市場催生了大量的靈活就業者，“靈活用工”行業收入規模也逐年走高，按照復合增長走勢將呈“J”型指數型增長。《2017“靈活用工”生態白皮書》中預測到2025年，中國整個靈活用工行業收入規模將達到12.4萬億。中國發布的《數字經濟2.0報告》也預測到，未來20年8小時工作制將被打破，在中國有高達4億以上的勞動力，將通過互聯網實現自我雇傭和自我就業，占據中國總勞動力的一半以上。

通過這些數據可以看到，靈活用工將成為中國人力資源服務行業規模最大產業，同時也將一舉超過美國，成為全球靈活用工規模最大的國家。

（二）從人才為我所有到人才為我所用，靈活用工或將成為企業用工常態；

回顧我國的用工模式發展史，1978年前的主要用工形式為國有企業固定工(計劃內，干部和工人)和臨時工(計劃內，合同工);此后，外商投資企業(個體工商戶、私營企業、鄉鎮企業)采用勞動合同用工模式，國有企業開始試點勞動合同用工，再到之后的企業全員勞動合同用工，勞動合同用工定期化、短期化，勞務派遣用工逐步主流化。

如今，在互聯網和經濟環境雙重浪潮沖擊下，企業的邊界也正在被打破，知名人力資源企業任仕達對15個國家的700名全球人力資本領導者的一份調查顯示，61%的雇主計劃將30%的全職崗位替換為自由職業者、零工和獨立合同工，以使他們在不斷變化的經濟中變得更加敏捷和靈活。在中國，上至華為、阿里、京東、騰訊等大企業，下至中小型公司紛紛調整自己的組織架構，對固定員工進行精算、優化，將騰出來的崗位轉向交易成本更低的兼職、項目制等形式的小時工，以用更低的成本創造更高的價值，這使得相關的用工需求大量增加。

此外，很多企業也在轉型成為平臺型企業，對于員工的包容性正在變大，從限制員工工作到如今鼓勵員工自己創業、成為公司的合作伙伴，靈活用工正在成為企業需要的一種新型業態。所謂平臺化，就是去掉中間層，把整個組織變成根據業務需要成立的自由團隊。無論是美國資本市場排名靠前的互聯網公司，還是中國的BATJ（百度、阿里巴巴、騰訊、京東），無一例外都是平臺模式。還有一大批的企業正在向這個方向努力著，有的已經趨于成功，比如海爾的“人單合一”模式：

海爾“人單合一”的模式將海爾分為三種人：平臺主、小微主和創客。曾經體量巨大的海爾被肢解為上千個小微團體，這些小微組織有了想法之后，則與每個平臺組織合作。而每個平臺組織，比如生產平臺，下面設有N個生產小微，物流平臺設有N個物流小微，每個創新小微和轉型小微，可憑一定量的客戶訂單獲得平臺上其他小微的支持，比如請采購平臺小微合理采購零部件，請銷售平臺小微幫助做產品營銷等。小微間的彼此合作，是“市場化”選擇的結果，自負盈虧。管理者只是把握公司總體的大方向，協調前端任務，做財務風控即可。這種模式被管理界認為是企業人力資源管理模式和商業模式與時俱進的創新標桿。

這種變革不只發生在海爾，滴滴、聯想、萬科、華為、韓都衣舍……都在向“平臺+個人”這樣的組織方向轉變，未來越來越多的組織形態或將朝此方向改變。平臺型的組織模式、靈活的用工方式，正成為新經濟領域中的一種主流。

不管是企業實行末位淘汰，將空出來崗位轉向外包、兼職、勞務關系、非全日制等較為靈活的用工方式；還是將員工解放出來，讓員工創業發揮最大價值，都使企業和員工的關系發生重大變化，從隸屬關系轉為合作關系，實現“從人才為我所有，到人才為我所用”的轉變，由此，靈活用工或將成為企業用工常態。

（三）靈活用工或將成為中國眾多人力資源服務企業的主要業務之一；

隨著企業大量使用靈活用工和靈活用工市場的發展成熟，人力資源服務企業迎來發展崛起的重要機遇。在產品高度同質化的現在，能否提供優質的服務將會是人力資源企業吸引客戶、發展壯大的重要條件。以美國和日本為例：

美國現代靈活用工行業起步于二戰結束后，經過幾十年發展已高度成熟，目前市場規模居全球首位，規模近萬億元，靈活用工貢獻人力資源行業逾80%收入，僅次于IT業，成為美國發展第二快的行業。其催生出了人力資源服務業的巨頭——萬寶盛華。萬寶盛華成立于1948年2月，是短工供應行業的先驅之一，它不僅以短工招聘、培訓、供應起家，而且至今此類業務仍是公司的主要財源。公司規模也從初創的5000美元達到200億美元以上。

日本成熟的靈活用工市場，催生了Dip Corp，這家主打靈活用工的公司，從2013年到2016年，短短3年時間股票增長50倍，市值飆升至120億人民幣。另一家公司Recruit，作為世界四大人力資源公司之一，靈活用工業務創造的收入已經占其人力資源總收入的51％。

同樣，勞動人口四倍于美國、十倍于日本的中國，在靈活用工高速發展的過程中，也將會催生出多家世界級的人力資源服務企業，還有一大批的人力資源服務企業將靈活用工作為其支柱業務。

如今，雖然靈活用工行業還處于初期階段，但是很多人力資源服務企業已經完成了業務轉型，將靈活用工作為其支柱業務，并得到了良好的收益，比如中國第一家A股人力資源服務企業——科銳國際。

該公司成立于1996年，主要為客戶提供中高端獵頭、招聘流程外包、靈活用工、營銷外包、校園招聘、培訓、招聘咨詢等解決方案。根據科銳國際官方數據顯示，靈活用工雖然起步晚，但在整體營業收入的貢獻中，該業務所占比例最大并且呈明顯上升趨勢，2016年靈活用工營業收入達到4.61億人民幣，占整體營收的53.14%，2018上半年年報顯示，靈活用工業務實現營收4.28億元，同比增加43.32%,占總營收比例59.03%，這一數字在2014年還僅僅是45.68%。

此外，智聯招聘、前程無憂、仁聯集團、成功人力資源集團等一大批人力資源服務企業也都將靈活用工作為其支柱業務、核心產品之一，完成或者正在進行將企業業務重心向靈活用工方向的戰略傾斜。而隨著靈活用工市場的不斷成熟，將會有更多的人力資源服務企業加入進來，甚至會吸引到一些其他行業的寡頭入局。

（四）新興領域將會大量使用靈活用工；

在傳統模式下，企業為了擴大經營范圍或者開展新業務，通常的做法是在各個地方廣設分(子)公司，導致企業必須雇傭大量的勞動者，經營和用工成本以及風險都會大幅增加。隨著人工智能(AI)、區塊鏈、大數據、云計算等新技術新應用、新行業的崛起，以及隨共享經濟的普及，而不斷深入人心的“共享人才”理念，越來越多企業開始聘用一些專業人才短期加盟，以提升企業在上述領域的技術應用能力，這使得靈活用工群體逐步轉向中高端，也進一步催生了靈活用工市場的持續活躍。

而企業尤其是初創企業聘用一些專業人才短期加盟的做法，更多的是從實際出發：由于是新興領域，不管是法律政策還是各方面的配套設施都不齊全，專業人才更是稀缺。企業面臨著巨大的經營風險，而稀缺的人才在雇傭時也要付出高昂的用工成本，招聘過來卻很可能因為行業處于發展初期，客戶因為不了解產品而造成短期內沒有相關業務，導致工作不飽和人力資源空耗。

雇傭專業人才短期加盟，就可以最大程度避免這樣的情況發生，因為人才招聘是以完成業務為主的，不存在工作不飽和的情況，且一旦企業調整發展方向或者因經營不善倒閉，雙方是合作伙伴關系，企業不再需要承擔《勞動合同法》中用人單位的相關法律責任，從而減少用工成本和規避了法律風險。

對于個人而言，為了自身價值的最大化，也會在有選擇的情況下，與企業成為合作伙伴關系，這樣可以盡可能的避免空檔期，當A企業沒有業務時，可以去服務B企業，以賺取比固定工作崗位更多的報酬。而且還可以靈活的安排自己的工作時間，賦予自身選擇工作的權利。

因此，不管是從企業角度，還是從個人角度而言，靈活用工在新興領域都擁有很高的市場，將會得到廣泛的應用。

（五）靈活用工將會促進區域間高端人力資本的平衡；

前文提到，自由職業者整體的流動趨勢是從生存成本高、節奏快的發達城市流向生存成本低、節奏慢的小城市的，但這一趨勢并不適用于高端人才，尤其是新興領域的高端技術人才。因為在發達城市，相關的配套設施更為完善，獲取工作的機會更多。更為重要的是由于新興領域處于高速發展階段，不管是技術手段還是理論知識都在快速更新換代。而發達城市一般都是科技創新的前沿陣地，身處其中，可以第一時間獲取相關的理論知識和技術手段，從而使自身不被行業淘汰。

由于大多數的高端技術人才都集中在發達城市，其他城市想要發展新興產業，就算給出很高的福利待遇，也很難獲取到高端技術人才。因此，人才共享機制成為了促進區域間高端人力資本平衡的重要措施。一些地區的政府發布了相關的文件，還有些地區的黨政機關也提出了相關的措施、建議。比如：

四川省出臺了《加快推進成都平原經濟區人才一體化發展十條措施》，最大的亮點是打破地域限制，探索高端人才政策共享模式。旨在打破戶籍、地域、所有制、身份、人事關系等限制，建立高端人才評價互認機制，促進區域人才順暢流動，形成“以成都為中心，輻射周邊市” 的人才資源共享新模式。在突出成都人才主干發展的同時，更重要的是通過成都平原經濟區人才一體化發展來帶動其他經濟區的人才發展，促進四川各區域間的高端人力資本的平衡。

此外，貴陽市委黨校調研組也對貴陽市構建高層次人才共享機制的必要性和可行性進行了論證,構想出貴陽市構建高層次人才共享機制模型,并從營造共享氛圍、構建人才信息庫、探索人才產權制度、創新共享模式、創建聯動渠道、建立保障機制等六個方面提出貴陽市構建高層次人才共享機制的措施建議。

綜上所述，由于經濟形勢、企業需求、新一代就業人群思想靈的轉變等多方面的因素，活用工在中國的興起已成必然。靈活用工將在大到國家重大戰略的實施、新興領域的健康發展，小到一個項目的完成、個人價值的充分實現扮演著越來越重要的角色。

PS：什么是靈活用工？

靈活用工是指企業短期的及項目性、臨時性的一種用工模式，與傳統的固定用工模式相互補充。廣義的靈活用工包含勞務派遣、人員外包、非全日制用工、退休返聘、實習等勞務用工，以及其他招用短期或臨時性人員的用工方式。

靈活用工并沒有具體統一的分類標準，從勞動者就業的角度出發，人力資源與社會保障部在《關于我國靈活就業情況的統計分析》中把靈活就業人員區分為以下三部分：1、自營勞動者: 包括自我雇傭者（自謀職業）和以個人身份從事職業活動的自由職業者等；2、家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員；3、其他靈活就業人員。主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對于正規用工（全日制勞動關系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。

從人力資源配置方式來看，靈活用工可分為“非標準雇傭關系”和“非雇傭關系”兩大類：

“非標準雇傭關系”，有別于企業直接聘用正式員工，與勞動者建立的標準全日制勞動關系，標準雇傭關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規；非標準雇傭關系包括使用勞務派遣員工；采取崗位外包/業務外包的模式，將標準化崗位或業務進行外包；使用實習生、退休返聘人員或其他類型的勞務工；使用小時工，即通過人力資源服務機構或者企業自身在符合條件的崗位上與勞動者建立非全日制勞動關系。

“非雇傭關系“，在互聯網新經濟發展中，迎來了突破性的發展，它是指勞動者與企業不建立任何形式的雇傭關系，而是以自我經營的方式，與企業達成某種形式的業務合作，適用《合同法》、《民法》的相關規定，具體包括合伙關系（股權合伙、業務合伙、營銷合伙等多種類型）；以自然人承包企業定量、單項或標準化項目為方式的獨立承包人；通過平臺，尤其是分享經濟平臺，完成單項任務的兼職/零工模式，以及線上、線下為企業提供專業服務的自由職業者等類型。