回顧過去十年，世界經濟形勢發生了巨變，從2008年的金融危機到2018年的國際裁員浪潮，十年一輪回的經濟危機仿佛又在眼前；中國經濟增長經歷了2008年的增長高點及后續增速放緩，企業在過去十年對于人才管理的重要性有了越來越明確的認知......
對于HR來說，這十年發生了哪些巨大的變化呢？
人力資源管理的概念在中國的形成和發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量。
不到三十年時間，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升，尤其在中國經濟高速發展的近十年，人力資源管理的更是發生了翻天覆地的變化。
由“事”到“人”
十年前：
相當一部分公司還將人力資源稱為人事管理，顧名思義，以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。
同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。
十年后：
人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，也有利于保證企業競爭優勢。
在企業中的戰略地位不同
十年前：
人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構。
十年后：
而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。
從“成本”到“資源”
十年前：
傳統人事管理視人力為成本。
會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。
十年后：
人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。
與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。
管理的著力點產生變化
十年前：
人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等。
十年后：
人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。
企業更加注重對員工的投資而不是利用，積極開展員工培訓，實施導師計劃，對員工授權而不再強調控制，而且注重企業文化的建設。
管理思想由外部、鼓勵、靜止的轉變化內在、整體、動態的
十年前：
傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理。
從縱向上看，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。
從橫向上看，傳統人事管理把相互聯系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。
十年后：
人力資源管理從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。
現在，一個不懂管理基本規律和原理的HR，是不合格的。HR的思維不能僅僅局限于人力資源這個專業，而應該站在更高的角度去審視自己的工作。這也是為什么HR非常熱愛學習的一個重要原因。
由“區別管理”轉變為“整合式管理”
十年前：
在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作
人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。
十年后：
人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。
人力資源部在企業中的作用日趨重要。
在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。
工作內容發生改變
十年前：
更多人認為人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。
十年后：
越來越多的人意識到人力資源管理是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。