首先，校園招聘中如何發掘“高潛人才”。

現在各大企業，尤其是五百強企業，十分注重校園招聘，“仕官生”“新世兵”“京鷹會”等校園人才項目已經為企業輸送了一大批中堅力量，通過校園招聘進入企業，剩者為王，留到最后的，大多都是中高層。那么校園招聘中如何發掘高潛人才？選定符合企業需求的學校以后，一般都會經歷以下幾個步驟：

【網申/簡歷投遞】憑借著企業的口碑、各種宣傳渠道的企業宣傳，人才初次被吸引。

【宣講會】對企業文化的宣傳以及對培養方案的宣講，這是初次見面，尋求三觀匹配的你，通過宣講會吸引志同道合，三觀匹配的人才，有良好的第一印象，才有繼續交往的欲望。

【線上人才測評】吸引到合適的人員為表示愿意進一步了解，通過網申統計匯總人才，通過線上測評初步篩選人才（校招系統）。線上測評還涉及到人才性格特點等等多方面的考察。

【面試】真正的面對面溝通，面試官大體是已經具備專業素養以及積累一定經驗的往屆生，所以既有感同身受，又能準備明白企業所需，進而篩選符合企業氣質的人才。一般情況，校招面試會有兩到三輪。一對一、一對多、多隊一……模式多種，無領導小組面試在校招中運用最為普遍，可以多方面發掘應聘者的不同特質。

【最終錄用】前面的幾個步驟，尋求合適的人才，主要是認同企業價值觀，符合企業特有的氣質，另外對于企業未來發展有潛在的能力。

其次，到崗的高潛人才如何培養？

金九銀十就開始進入校招季，真正報到的時間是來年的七月份，這相隔大半年時間。如何確保人員到崗率？到崗以后如何能快速適應企業需要快速落地？落地以后又如何能長期平穩的成長？……這一系列的問題都是企業啟動管培生項目的關注點。

以京東為例，JD自2007年起創建管理培訓生項目“京鷹會”——TET（Trainee Eagle Team），做為公司戰略級人才項目，旨在從內部培養高度契合京東價值觀、真正熟悉京東業務、推動并實現戰略落地的中高層管理者。為了幫助新加入京東的高潛質畢業生快速成長，公司為管培生提供專屬培養計劃，以“領導階梯”為培養階段，以“從實踐中成長”為指導理念，培養計劃中包含輪崗歷練、項目競賽、職務拓展、影子計劃、高管助理、京鷹沙龍等多種方式。通過這些定制的培養計劃，一方面促進個人角色的不斷轉換、加深多業務領域的理解，另一方面全面提升領導力，打造復合型管理人才。

結合京東例子，總結出以下幾點是作為培養和使用高潛人才的方法和途徑。

1、運用人才測評工具，全面測評了解優點弱點

2、多番鍛煉，才能不同程度發掘其特質

3、合適的人放在合適的崗位上

最后，如何留住高潛人才？

如何留住人才，一直都是企業發展中的重要環節，吸引人才，發展人才，留住人才，到最終能夠發揮人才的效能，真正促進企業的發展，提升企業的效益。對于校園招聘的管培生保留，從幾個小點來分享：

1、 物質基礎：雖然說不能以錢來衡量，但是沒有錢卻萬萬不可。馬云說的，離職原因無非兩點，其中一點是錢，沒給到位。給予符合人才與之付出相對應的物質基礎，甚至在允許的情況略高。

2、 精神滿足：馬云說的離職原因另外一點，心，委屈了。所以人才的保留除了物質基礎，還要有精神滿足，良好的企業文化氛圍，配套的職業規劃，不斷成長的學習成長機會，內心充盈，方能長遠。

3、 企業人才融為一體：今天，你以企業為榮；明天，企業將以你為榮，互榮共生。

千里馬常有，而伯樂不常有。作為HR的伯樂，尋得千里馬培養千里馬之路，任重道遠。要找到合適的人才，建議使用人才測評工具，輔助HR更精準地找到人才。