企業如何通過薪酬管理來傳達公司的理念、激發員工工作熱情，從而提高企業和員工的工作績效，是一個現實的挑戰，相信全面薪酬管理是一個不錯的選擇。

全面薪酬管理是近年來人力資源實踐領域比較流行的管理工具，與傳統薪酬模式相比，全面薪酬是一種系統解決員工薪酬問題的工具和手段，它包括物質薪酬和精神薪酬，工作多樣性、工作參與性薪酬以及員工發展薪酬。全面薪酬的管理精髓在于兼顧企業和員工的價值取向，實現兩者價值的互動與整合，平衡兩者的利益關系，將員工滿意和企業績效有機聯系起來，增加了組織的競爭優勢。據統計，目前高達 43% 的企業沒有全面薪酬的意識，還有更多企業說的比實際做到的多。今天的 企業HR ，背負了比以往任何時候都沉重的企業期望，那就是更廣泛地普及全面薪酬的概念，并將這個概念積極地運用到企業人才管理中。

華恒智信資深咨詢專家趙磊老師認為全面薪酬應該包含五個核心要素：工資、福利、環境、晉升以及發展。其中工資和福利是企業中最常見的薪酬形式，例如固定工資、浮動工資、企業福利等；工資是指企業因員工付出的勞動和創造的價值而提供的物質性報酬，相對來說，工資直接關乎員工的切身利益，是員工價值最直觀表現，也是衡量企業間薪酬水平的最大權重的因子。

福利的目標通常不是為了直接給予員工工作激勵，而是以某種方式給員工提供便利、服務或保障，來吸引、打動、留住員工，增加團隊的凝聚力和向心力，從宏觀的角度整體提高企業績效。目前，福利因素主要承擔的是保健因素，但是其激勵作用日益明顯。

環境要素包含兩個方面，即工作環境和薪酬發放環境，工作環境指的是企業能夠提供良好的環境使使員工的生活與工作達到均衡，提高員工工作滿意度，薪酬發放環境指企業薪酬發放時體現出公平、公正。在“全球最具吸引力雇主”排行榜上名列前茅的都是些大名鼎鼎的公司，有人對20萬的學生進行全國性調查，發現對在讀的學生們看來，最吸引他們的是這家公司創造的內部環境，而不是它在外界的名聲。重視工作環境，這已經成為當前一代就業者的一種大趨勢。

晉升和發展環境指的是企業為員工晉升和發展的提供相應的渠道，使員工得到提高，工作實現多樣性；晉升和發展要素則是以赫茲伯格的雙因素理論為基礎建立的，該理論指出，薪酬只是保健因素，并不具備激勵員工的作用，而諸如晉升機會、發展空間等才是激勵因素，具有激勵作用。例如，對于剛畢業的大學生而言，最看重的就是發展空間，包括公司提供的培訓和學習的機會，發展就是個人在公司的未來可塑性和晉升空間，而對于公司而言，公司獲得利潤和遠景的實現靠的就是有能力、理性的員工，幫助員工成長是實現雙贏的最佳途徑，與員工共同成長是企業發展的最佳道路，這就是一次有意義的價值整合。

全面薪酬是解決企業問題的一種有效手段，過去很多企業的薪酬設計都以物質薪酬為主，但是硬性工資的增加無法使員工獲得持久性的滿意，因此不能實現對員工的長期激勵。基于此，企業應該在了解員工需求的基礎上，使員工獲得更多的知識、機會及發展空間，從而實現全面薪酬的作用。

但是也有HR反映全面薪酬在概念上容易理解，但是實施起來卻非常復雜。因此企業在實施全面薪酬時要注意，從戰略的制訂到具體實施，從內部溝通到財務可行，再到整體實施并獲得相應效用，HR都需要及時地隨時隨地地跟員工溝通，不僅讓員工了解全面薪酬管理的策略，而且可以促進HR對于員工偏好的了解程度。HR要轉變自己的角色，使自己成為企業內部咨詢員、員工的益友，深入了解員工內心訴求、思維模式、成功意愿，從而設計出有效的薪酬方案。在全面薪酬中，一些顯性的因素如工資、福利等經濟性的激勵手段容易被看到，而一些隱性的因素如工作環境、晉升和發展空間，并不能完全被員工觀察到，這就需要HR不斷與員工溝通，通過員工的反饋來不斷完善全面薪酬體系，尤其是非物質性激勵部分。某薪酬管理的專業人士指出全面薪酬管理不僅能激勵、吸引、留住核心人才，還可以降低薪酬運營成本，在人才流動日益頻繁和經濟相對疲軟的今天，全面薪酬管理對于企業和員工來說是一種有效的雙贏。

總之，全面薪酬是一種系統地將物質薪酬向多樣性薪酬轉換的方法，在薪酬結構中形成了基本工資+績效工資+福利+環境建設+晉升體系+發展體系的結構。由于全面薪酬的內容具有多樣性，企業需充分對員工進行調研，了解員工需求，以實現需求和工作的有效對接。同時員工在薪酬選擇方面可以通過菜單式選擇方法挑選合適的薪酬組合，從而實現員工對薪酬的認同。最后，企業引入全面薪酬能夠減少一定固定成本，有利于企業在一定成本的基礎上更好地留住人才。